Trí tuệ nhân tạo đang đi vào nhiều khâu của hoạt động kinh doanh. AI có thể tạo nội dung, phân tích dữ liệu khách hàng, tối ưu quảng cáo, đối chiếu chứng từ và tiếp nhận yêu cầu của khách hàng. Khi công nghệ đảm nhiệm ngày càng nhiều công việc, doanh nghiệp có thể muốn thu hẹp nhân sự hoặc xóa bỏ một số vị trí. Nhưng việc mua phần mềm hay đưa AI vào sử dụng chưa tự nó tạo ra quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
BLLĐ hiện chưa có tiêu chí riêng dành cho AI.
Theo pháp luật lao động Việt Nam, AI không phải là căn cứ chấm dứt hợp đồng độc lập. Căn cứ pháp lý vẫn phải là sự thay đổi cơ cấu, công nghệ theo Điều 42 và hậu quả trực tiếp của sự thay đổi đó đối với việc làm.
AI có thể dẫn đến thay đổi công nghệ nhưng không mặc nhiên
Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 xác định ba trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ: (i) thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lại lao động; (ii) thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề của người sử dụng lao động; và (iii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Quy định này không giới hạn công nghệ ở máy móc hay dây chuyền sản xuất hữu hình. Một hệ thống phần mềm, nền tảng tự động hóa hoặc công cụ AI có thể thuộc trường hợp thay đổi quy trình, công nghệ nếu việc triển khai làm thay đổi thực chất cách doanh nghiệp tổ chức và thực hiện hoạt động kinh doanh.
Chẳng hạn, AI có thể là tác nhân dẫn đến thay đổi công nghệ nếu nó tự động hóa phần lớn hoạt động lập kế hoạch, sản xuất nội dung và tối ưu quảng cáo, khiến doanh nghiệp phải thiết kế lại quy trình và cơ cấu quản lý. Ngược lại, nếu AI chỉ giúp nhân viên soạn thảo hoặc phân tích nhanh hơn, còn công việc và vị trí vẫn tồn tại, sẽ khó kết luận rằng người lao động mất việc do thay đổi công nghệ.
BLLĐ hiện chưa có tiêu chí riêng dành cho AI. Do đó, vấn đề không nằm ở tên gọi hay mức độ hiện đại của công cụ, mà ở tác động có thể chứng minh được của công cụ đó đối với quy trình và nhu cầu sử dụng lao động.
AI thay thế tác vụ chưa chắc đã xóa bỏ vị trí
Đây là điểm khác biệt quan trọng giữa AI và nhiều loại máy móc truyền thống. Máy móc có thể thay thế tương đối trọn vẹn một công đoạn sản xuất, trong khi AI thường tác động trước hết đến từng tác vụ nằm trong một vị trí việc làm.
Chẳng hạn vị trí Giám đốc Marketing, không chỉ viết nội dung hay phân tích dữ liệu mà còn xây dựng chiến lược, quản lý ngân sách và điều hành nhân sự. AI có thể giảm thời gian thực hiện một số nhiệm vụ nhưng chưa chắc loại bỏ các chức năng cốt lõi còn lại.
Vì vậy, trước khi cho rằng một vị trí không còn cần thiết, doanh nghiệp cần trả lời ba câu hỏi.
Thứ nhất, quy trình kinh doanh đã thực sự thay đổi hay doanh nghiệp chỉ bổ sung một công cụ mới? Sự thay đổi cần được phản ánh trong quy trình làm việc, sơ đồ tổ chức, phạm vi trách nhiệm và cách phân bổ nguồn lực sau khi áp dụng AI.
Thứ hai, phần việc được tự động hóa có phải là chức năng cốt lõi của vị trí hay chỉ là nhóm tác vụ hỗ trợ? Việc giảm một phần khối lượng công việc chưa đồng nghĩa với việc toàn bộ vị trí trở nên không cần thiết.
Thứ ba, vị trí có thực sự bị xóa bỏ không? Nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với Giám đốc Marketing nhưng ngay sau đó tuyển “Trưởng bộ phận tăng trưởng” để thực hiện phần lớn nhiệm vụ cũ, đây có thể là dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp chỉ thay người hoặc đổi tên chức danh.
Một quyết định chung chung rằng “do áp dụng AI nên không còn nhu cầu sử dụng người lao động” vì thế chưa đủ. Hồ sơ phải thể hiện trạng thái trước và sau khi thay đổi, nhiệm vụ được tự động hóa và lý do không thể tiếp tục bố trí người lao động.
Không thể dùng AI để xử lý vấn đề năng lực cá nhân
Điều 42 BLLĐ điều chỉnh hậu quả về việc làm phát sinh từ thay đổi khách quan ở cấp độ tổ chức. Đây không phải là cơ chế để xử lý việc một cá nhân không đáp ứng yêu cầu công việc.
Nếu vị trí vẫn tồn tại nhưng người lao động không biết sử dụng công cụ mới, không đạt chỉ tiêu hoặc không thích ứng với quá trình chuyển đổi số, vấn đề về bản chất là khả năng hoàn thành công việc. Khi đó, nếu doanh nghiệp lựa chọn đơn phương chấm dứt hợp đồng vì người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải đáp ứng các điều kiện tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ nếu có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành đúng quy định và có đủ tài liệu chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.
Ngược lại, nếu người lao động vẫn làm việc tốt nhưng vị trí của họ thực sự bị xóa bỏ vì quy trình mới không còn cần chức năng đó, Điều 42 mới có thể được xem xét.
Sự phân biệt này đặc biệt quan trọng khi chỉ một người bị ảnh hưởng. Email hoặc biên bản nội bộ thể hiện sự không hài lòng với cá nhân người lao động có thể mâu thuẫn với lý do chính thức là thay đổi công nghệ. Khi tranh chấp phát sinh, cơ quan giải quyết tranh chấp có thể xem xét bản chất và quá trình hình thành quyết định, thay vì chỉ dựa vào tên gọi mà doanh nghiệp sử dụng.
Khi chỉ một người lao động bị ảnh hưởng
Khoản 3 Điều 42 BLLĐ quy định rằng khi thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của “nhiều người lao động”, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 44. Ngoài phạm vi bắt buộc của quy định này, việc xem xét đào tạo lại vẫn là biện pháp giúp doanh nghiệp chứng minh rằng quyết định cho thôi việc chỉ được đưa ra sau khi các phương án tiếp tục sử dụng người lao động không khả thi.
Tuy nhiên, pháp luật chưa xác định bao nhiêu người được xem là “nhiều” và chưa quy định thật rõ cơ chế áp dụng khi thay đổi công nghệ chỉ làm mất việc của một người. Công văn số 9973/SNV-LĐTLBHXH ngày 4-6-2026 của Sở Nội vụ TP.HCM[1] hướng dẫn hồ sơ, cách thức thông báo đối với doanh nghiệp thuộc trường hợp xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, nhưng không giải thích ngưỡng “nhiều người lao động”.
Vì vậy, cần phân biệt nghĩa vụ luật định với biện pháp quản trị rủi ro. Việc bắt buộc xây dựng phương án sử dụng lao động khi chỉ một người bị ảnh hưởng vẫn có thể có cách hiểu khác nhau. Dù vậy, doanh nghiệp không nên vì thế mà bỏ qua việc đánh giá tác động và khả năng bố trí công việc mới.
Hướng thận trọng là doanh nghiệp vẫn chuẩn bị phương án sử dụng lao động hoặc ít nhất một hồ sơ có nội dung tương đương. Hồ sơ này cần ghi nhận lý do thay đổi công nghệ, vị trí bị ảnh hưởng, công việc có thể bố trí, khả năng đào tạo lại và lý do phải cho thôi việc. Đây vừa là cơ sở quản trị nội bộ, vừa là bằng chứng cho thấy quyết định không nhằm loại bỏ một cá nhân cụ thể.
Các thủ tục phải được thực hiện trước khi quan hệ lao động chấm dứt.
Trình tự phải được hoàn thành trước khi cho thôi việc
Khi thuộc trường hợp phải xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức mà người lao động bị ảnh hưởng là thành viên. Phương án phải có các nội dung theo Điều 44 BLLĐ và được thông báo công khai trong 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Doanh nghiệp còn phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo Điều 63 BLLĐ và các quy định của Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Việc cho người lao động thôi việc theo Điều 42 chỉ được tiến hành sau khi đã thực hiện việc trao đổi với tổ chức đại diện người lao động trong trường hợp luật định và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động.
Thời hạn 30 ngày này là một thủ tục riêng của trường hợp cho thôi việc theo Điều 42, không phải thời hạn báo trước của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Điều 36. Doanh nghiệp vì vậy không nên trộn lẫn hai căn cứ trong cùng một quyết định hoặc sử dụng biểu mẫu đơn phương chấm dứt hợp đồng cho trường hợp thay đổi công nghệ.
Các thủ tục phải được thực hiện trước khi quan hệ lao động chấm dứt. Việc lập bổ sung phương án, tổ chức đối thoại hoặc gửi thông báo sau khi người lao động đã nghỉ việc khó khắc phục được vi phạm đã xảy ra.
Trợ cấp mất việc và rủi ro pháp lý
Người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng và mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ được hưởng trợ cấp mất việc theo Điều 47 BLLĐ. Thời gian tính trợ cấp là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế, sau khi trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc. Cứ mỗi năm thuộc thời gian tính trợ cấp, người lao động được trả một tháng tiền lương; mức chi trả ít nhất bằng hai tháng tiền lương trong trường hợp luật định.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải thanh toán tiền lương, tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng và các quyền lợi khác theo hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc chính sách đã cam kết.
Nếu doanh nghiệp không chứng minh được sự thay đổi công nghệ hoặc không tuân thủ trình tự luật định, quyết định cho thôi việc có nguy cơ bị xác định là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tùy cách xác định quan hệ tranh chấp và yêu cầu của người lao động, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại, trả tiền lương và các khoản bảo hiểm cho thời gian họ không được làm việc, cùng các khoản bồi thường tương ứng theo BLLĐ.
Trong trường hợp căn cứ Điều 42 BLLĐ chưa vững, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng theo khoản 3 Điều 34 thường là phương án ít rủi ro hơn. Tuy nhiên, sự đồng ý của người lao động phải hoàn toàn tự nguyện; thỏa thuận không nên được sử dụng để che giấu sức ép hoặc một quyết định cho thôi việc đã được ấn định từ trước.
Công nghệ không thể thay thế căn cứ pháp lý
Doanh nghiệp có quyền đổi mới công nghệ và tổ chức lại hoạt động kinh doanh. Nhưng quyền quản trị đó không đồng nghĩa với quyền cho người lao động thôi việc chỉ bằng cách gắn quyết định nhân sự với cụm từ “ứng dụng AI”.
AI chỉ có thể trở thành một phần của căn cứ cho thôi việc khi nó làm thay đổi thực chất quy trình hoặc tổ chức lao động, khiến vị trí việc làm không còn tồn tại và doanh nghiệp đã xem xét khả năng tiếp tục sử dụng người lao động. Quyết định này phải được chứng minh bằng quy trình, dữ liệu và hồ sơ được lập trước khi cho thôi việc.
Vì vậy, câu hỏi quyết định không phải là AI có thể làm được bao nhiêu việc, mà là sau khi ứng dụng AI, vị trí nào thực sự không còn cần thiết. Nếu AI chỉ là tên gọi mới cho một quyết định thay người đã có từ trước, công nghệ sẽ không giúp doanh nghiệp tránh được trách nhiệm pháp lý.
Luật sư Nguyễn Văn Phúc
Công ty Luật TNHH HM&P
