- HM&P: Vietnam International Law Firm
- HM&P: Vietnam International Law Firm
- 02873080839
- https://hmplaw.vn/
Lao Động
Khoảng cách giữa hai vấn đề này chính là nơi tập trung rủi ro pháp lý của một cuộc tái cơ cấu. Doanh nghiệp có thể chứng minh phòng ban đã được sáp nhập, tuyến báo cáo đã thay đổi hoặc số lượng vị trí đã giảm. Câu hỏi khó hơn vẫn còn đó: sự thay đổi ấy đã làm thay đổi nhu cầu sử dụng lao động như thế nào và vì sao người lao động cụ thể bị ảnh hưởng?
Trí tuệ nhân tạo đang đi vào nhiều khâu của hoạt động kinh doanh. AI có thể tạo nội dung, phân tích dữ liệu khách hàng, tối ưu quảng cáo, đối chiếu chứng từ và tiếp nhận yêu cầu của khách hàng. Khi công nghệ đảm nhiệm ngày càng nhiều công việc, doanh nghiệp có thể muốn thu hẹp nhân sự hoặc xóa bỏ một số vị trí. Nhưng việc mua phần mềm hay đưa AI vào sử dụng chưa tự nó tạo ra quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
Một người lao động đang thực hiện công việc trong ca trực thì cảm thấy chóng mặt, sau đó được xác định bị đột quỵ, nhồi máu não. Sự việc xảy ra trong giờ làm việc, tại nơi làm việc và khi người lao động đang thực hiện nhiệm vụ được giao. Đây có phải là tai nạn lao động?
Một cuộc kiểm tra được thực hiện lúc hai hoặc ba giờ sáng tại một nhà máy trong khu công nghiệp có thể khiến nhiều doanh nghiệp bất ngờ. Điều cơ quan chức năng quan tâm đôi khi không phải là dây chuyền sản xuất đang vận hành hay đã dừng hoạt động, mà là việc phát hiện người lao động hoặc kỹ sư của nhà thầu đang ngủ lại trong khu vực nhà xưởng. Thực tiễn này vốn khá phổ biến tại các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt trong các ngành điện tử, cơ khí, hóa chất hoặc năng lượng, nơi việc duy trì nhân sự sẵn sàng xử lý sự cố được xem là một giải pháp bảo đảm tính liên tục của hoạt động sản xuất.
Một trong những cách thức “ép nghỉ việc” khá phổ biến trong thực tiễn lao động hiện nay không phải là sa thải trực tiếp, mà là cô lập, hạ nhục hoặc gây áp lực tinh thần để người lao động tự rời bỏ công việc. Doanh nghiệp có thể không ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức, nhưng lại sử dụng các biện pháp như điều chuyển bất thường, không giao việc, tách biệt khỏi tập thể, giám sát quá mức hoặc tạo môi trường làm việc mang tính trừng phạt nhằm khiến người lao động không thể tiếp tục làm việc.
Trong thực tiễn quản trị tại một số doanh nghiệp Việt Nam, nội quy lao động thường bị nhìn nhận như một công cụ quản lý nội bộ mang tính hình thức. Một quy định được ban hành để “đủ hồ sơ” hơn là để vận hành thực chất. Tuy nhiên, khi tranh chấp lao động phát sinh, đặc biệt là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải, nội quy lao động lại trở thành một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến kết quả vụ việc.
Số lượt chuyên gia, nhà quản lý và lao động kỹ thuật từ các tập đoàn đa quốc gia sang làm việc tại các công ty con của tập đoàn tại Việt Nam theo cơ chế di chuyển nội bộ doanh nghiệp (Intra-corporate Transferee – ICT) để chuyển giao tri thức, kinh nghiệm quản trị và công nghệ ngày càng nhiều.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, ngày càng có nhiều doanh nghiệp sử dụng hợp đồng điện tử để xác lập quan hệ lao động với người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, việc áp dụng hợp đồng lao động (HĐLĐ) điện tử tại Việt Nam thực tế vẫn còn mang tính đơn lẻ, tùy nghi, phụ thuộc vào năng lực hạ tầng và quản trị của mỗi doanh nghiệp. Để triển khai thống nhất HĐLĐ điện tử trên toàn quốc, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24/12/2025 quy định về HĐLĐ điện tử có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2026 (Nghị định 337).
Nội quy lao động (“NQLĐ”) không chỉ là bộ quy tắc điều chỉnh hành vi của người lao động (“NLĐ”) trong doanh nghiệp, mà còn là nền tảng pháp lý quan trọng bảo đảm trật tự, kỷ luật và sự công bằng trong quan hệ lao động. Thông qua kinh nghiệm thực tiễn trong việc soạn thảo và đăng ký NQLĐ, chúng tôi sẽ đưa ra một số lưu ý giúp doanh nghiệp hoàn thiện và đăng ký NQLĐ một cách hiệu quả, tránh tình trạng hồ sơ bị trả lại hoặc yêu cầu chỉnh sửa nhiều lần.
Trưởng Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam (“Trưởng VPĐD”) hay còn được biết đến như người đứng đầu Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam (“VPĐD”), là người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của VPĐD tại Việt Nam. Đây là người lao động làm việc tại VPĐD, nhưng cũng đồng thời là người đại diện cho VPĐD, hoạt động theo ủy quyền của thương nhân nước ngoài và chịu trách nhiệm đối với thương nhân nước ngoài về hoạt động của mình. Với tư cách pháp lý và vai trò đặc biệt như trên, việc quản lý về lao động đối với Trưởng VPĐD cũng có những đặc thù và lưu ý nhất định, đặc biệt là các vấn đề nghiêm trọng như sa thải Trưởng VPĐD. Trên thực tế, đã có nhiều tranh chấp phát sinh sau khi Trưởng VPĐD bị sa thải, đặt ra câu hỏi là liệu rằng việc sa thải Trưởng VPĐD có đơn giản?
Tại Việt Nam, các tranh chấp lao động liên quan đến bồi thường thiệt hại giữa doanh nghiệp và người lao động ngày càng gia tăng, đặt ra những thách thức lớn trong việc áp dụng đúng quy định pháp luật. Vụ án "Tranh chấp bồi thường thiệt hại về lao động" giữa Công ty cổ phần D (Công ty D) và ông Tô Hồng Q1, được Tòa án nhân dân tỉnh An Giang xét xử phúc thẩm với bản án số 01/2025/LĐ-PT ngày 25/02/2025 là một ví dụ điển hình cho những sai sót này. Phán quyết này không chỉ bác bỏ yêu cầu bồi thường của doanh nghiệp mà còn chỉ ra những sai sót nghiêm trọng trong cách thức doanh nghiệp xử lý trách nhiệm vật chất của người lao động. Bài viết này phân tích các vấn đề trong việc vận dụng quy định của Công ty D, đồng thời đưa ra một vài lời khuyên cho các doanh nghiệp trong quản lý lao động và tuân thủ chặt chẽ pháp luật trong quá trình yêu cầu người lao động bồi thường.
Thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete agreement) là một công cụ pháp lý được doanh nghiệp sử dụng để bảo vệ lợi ích kinh doanh, như bí mật thương mại, danh sách khách hàng, hoặc lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, nếu không được thiết kế hợp lý, thỏa thuận này có thể xâm phạm quyền tự do lao động của người lao động, dẫn đến tranh chấp pháp lý. Tại Việt Nam, các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh ngày càng gia tăng, nhưng khung pháp lý hiện tại chưa có quy định cụ thể, gây ra sự thiếu thống nhất trong áp dụng và thực thi.
-
-
